ストレスチェックが意味ない会社の特徴とは－義務化をリスク対策に変えるポイント

ストレスチェックが意味ないと感じられる最大の理由は、制度の目的が正しく理解されていない点にあります。本来の目的は、労働者自身のストレスへの気づきと、職場環境改善によるメンタル不調の未然防止です。しかし、すでに実施している50人以上の企業でも「法律で決まっているから」「監督署対策として」といった考えにとどまり、従業員にとってのメリットが伝わっていないケースが多く見られます。その結果、回答は形だけ、分析結果も未活用となり、「やっても意味がない制度」という印象が定着します。制度の本質を共有しないまま実施を続けること自体が、形骸化を招く要因となっているのです。

ストレスチェックが意味ない会社には、共通する運用上の問題があります。代表的なのが、高ストレス者が出ても面接指導につながらず、事後対応が行われていないケースです。これは安全配慮義務の観点からもリスクが高く、後に労災や紛争へ発展する可能性があります。また、集団分析を実施していても「結果を見ただけ」で終わり、職場改善に反映されていない会社も少なくありません。本来、集団分析は長時間労働や人間関係など、組織の課題を可視化する重要な資料です。これを活かさない限り、制度が意味を持つことはありません。

ストレスチェックを形だけで終わらせていると、「意味ない」で済まされていた制度が、ある日突然「危ない制度」へと変わります。例えば、高ストレス状態が把握されていたにもかかわらず、何の対応もされないまま従業員が休職・退職した場合、会社の安全配慮義務が問われることがあります。また、精神疾患による労災申請や損害賠償請求の場面では、「ストレスチェック結果をどう扱っていたか」が重要な判断材料になります。制度を実施していたこと自体が免責になるわけではなく、運用実態こそがリスク評価の対象となる点に注意が必要です。

ストレスチェックをリスク対策として機能させるためには、実務面の整備が欠かせません。まず重要なのは、制度の目的や個人情報の取扱いについて、従業員へ丁寧に説明することです。不信感がある状態では正確な回答は得られません。次に、面接指導の申出や職場改善の流れをルールとして明確化し、担当者任せにしない体制を整えることが重要です。集団分析の結果についても、衛生委員会などで検討し、改善策を検討・記録に残すことで、「やりっぱなし」を防ぐことができます。

ストレスチェック制度は、法律・個人情報・メンタルヘルスが絡むため、企業単独での運用には限界があります。社労士が関与することで、法令に沿った制度設計と、現場に合った実務運用の両立が可能になります。例えば、実施規程の整備、面接指導フローの構築、衛生委員会での活用方法などを整理することで、制度が「意味ないもの」から「会社を守る仕組み」へと変わります。義務化対応に不安がある場合は、問題が起きる前に専門家へ相談することが、最大のリスク対策と言えます。
50人未満の事業場は、これから制度の整備が本格化するのでしょう。令和７年11月20日、厚生労働省の「ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_38890.html）が50人未満の事業場をターゲットにした「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案）」を公表しています。小規模事業所の場合、労働者のプライバシーに特に注意しなければなりません。

50人未満の事業場で、ストレスチェックのことがよく分からない、という事業主さま、ご担当者さまはお気軽にお問い合わせください。